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The Roots  ~学生時代の経験~ VOL.5 コンサルタント職 A・Kさん

内定者の方がなぜ組織開発・人材育成を仕事にしようと決めたのか。
その背景となるエピソードをご紹介するシリーズ第5弾。

人によって背景となる経験はさまざま。
選考にお進みいただく方には
必ずお話しいただく内容になるので、書き方などを参考にしてみてください。
SDGsの取り組み

2025年新卒 コンサルタント職 内定者A・Kさん
出身学部 外国学部フランス語学科/ 飲食店でのアルバイト経験から個人の成長が組織全体の成長に繋がること。成長のためには、一人ひとりに適した教育が必要であることを体得。人材育成によって組織全体が活発化するなど身をもって経験したためALL DIFFERENTの選考を希望。
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Situation(状況)

メディアに取り上げられることも多い有名な甘味処で、3年間ホール兼キッチンとして働いている。祇園に位置している人気店であるため、甘味処の穏やかなイメージとは異なり、常に周りに気を配りマルチタスクな業務をこなす能力が求められる。当時問題となっていたのが、戦力不足である。戦力となる人材が育っておらず、また、一か月以内に辞めてしまう人が多いことが原因だった。

Task(課題)

戦力となる人材育成に時間がかかる原因、すぐに辞める人が多い原因は、教える側の業務認識の不透明さとばらつきだと考えた。なぜなら、私が新人の頃に教えてくれる人によって言うことが違ったことで、混乱することが多々あったからだ。上司に相談し、ミーティングで全体に共有した。そこで、従業員全員の業務に対する認識のすり合わせを行うと、やはり、業務に対する認識が人それぞれ異なっていた。そこで私は改善案を提案し、それを基に「育成期間を50%短縮すること」を全体の目標に掲げた。

Action(行動)

まず、基礎業務をマニュアル化した。全員の認識を一致させたことで、業務内容が分かりやすくなった。次に、業務フェーズと習熟度に分け段階的に教育方法を変化させた。以前は一度に全ての業務を教える方法で新人教育を行っていたが、それが辞める理由になっていたのではないかと考えた。一見成長スピードはゆっくりになりそうだが、結果はその逆で覚える速さも格段に上がり、効率的に習得できるようになった。そして、日々共有される改善案を基に、実践と修正、そして認識の共有を従業員全員で繰り返しながら、教育方法を確立していった。

Results(結果)

結果として、育成期間50%短縮という目標は達成できなかったが、30%短縮することが出来た。また、3か月以内の離職数も3.5人から0.5人まで減少した。また、新人教育期間中は売上が著しく下がってしまう問題も改善した。この貢献が認められ、私は今教育係として働き、新人の教育をより良いものにできるよう尽力している。これらの経験から、人の成長は組織の成長だと実感することが出来た。また、実践と修正、そして認識の共有を繰り返すことを継続すること、それに従業員全員で取り組んだことが大きな成果につながったと考える。

採用担当M・Aからのコメント

・お店の課題について上司の方に自ら相談し、全体のMTGで課題提起された経験から主体的で責任感があると思いました。

・大変なこともあったかと思いますが、お店やそこで働く人たちのために熱心に取り組まれたお話が聞けてよかったです。A・Kさんの熱意と人柄が伺えました

・A・Kさんの人に対する想いや熱意は、当社の仕事に十分活かしていけるものだと思います!自身も成長しながら人と組織の力を引き出していきましょう!

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ここまでお読みいただきありがとうございました。
A・Kさんのエピソードはいかがでしたでしょうか。
ぜひ今度はあなたの経験も聞かせてください!おまちしています。

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